La loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire et le décret n° 2021-1059 du 7 août 2021 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire prévoient :
-    A partir du 30 août 2021, l’obligation de présentation d’un passe sanitaire pour les salariés intervenant dans les lieux soumis et à partir du 30 septembre 2021 pour les salariés mineurs.
-    A partir du 15 septembre 2021 l’obligation de débuter le processus de vaccination à la covid-19 pour les salariés travaillant dans des établissements de soins, médico-sociaux et sociaux.

En cas de refus de présenter ses justificatifs relatifs à l’obligation vaccinale ou de passe sanitaire, la loi prévoit que salarié ne peut plus exercer son activité.
L’employeur doit suspendre le contrat de travail du salarié jusqu’à présentation d’un justificatif. Cette suspension du contrat de travail entraine la suspension du paiement du salaire.
Des jours de congés peuvent être posés par le salarié, mais avec son accord uniquement. L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés.

Quels sont les recours possibles ?

1. Recours collectif en cours devant le Conseil d’Etat et la Cour européenne des droits de l’Homme. De nombreux recours ont été engagés devant le Conseil d’Etat contre l’obligation vaccinale et le passe sanitaire. La procédure est toujours en cours. En cas de rejet de ces recours, une action devant la Cour européenne des droits de l’Homme sera initiée.

Dans l’attente de l’aboutissement de ces recours, il est donc fortement déconseillé de démissionner.

2. Recours individuel devant le Conseil de prud’hommes. Cette loi comporte des failles et elle est contraire aux droits et libertés fondamentaux garantis par les textes européens, notamment la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

Le Conseil de prud’hommes, en sa qualité de Juge du fond, a le pouvoir d’exercer un contrôle de conventionnalité dans le cadre d’un litige qui lui est soumis et pourra ainsi juger que doit être écarté la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire et le décret n° 2021-1059 du 7 août 2021 en raison de leur inconventionnalité.

Ainsi, si vous faites l’objet d’une suspension de votre contrat de travail sans salaire, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes en référé d’une action afin de solliciter l’annulation de cette suspension et le paiement du salaire.

Il s’agit d’une procédure d’urgence qui est plus rapide qu’une procédure classique et permettra d’obtenir une décision d’ici quelques semaines.

Le Cabinet a déterminé une stratégie et des argumentaires juridiques afin de maximiser les chances de réussite et de contrer cette loi extrêmement liberticide et injuste.

N’hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements.

A l’heure actuelle, ces demandes n’ont encore aucun fondement juridique, la loi n’étant pas encore votée et publiée.

Le projet de loi relatif à la gestion de la crise sanitaire, pour lequel le Gouvernement a engagé une procédure accélérée est actuellement en cours de lecture à l’assemblée nationale.

Ainsi, le texte n’est pas encore applicable.

Les salariés n’ont, pour l’instant, aucune obligation légale de répondre aux demandes de l’employeur concernant un certificat de vaccination ou un test relatif à la Covid-19.

Il est donc fortement déconseillé de démissionner.

De plus, les sanctions envisagées à l'encontre des salariés qui ne présenteraient pas le pass sanitaire, à savoir : suspension du contrat de travail, absence de paiement du salaire et licenciement, sont contestables et contraires à de nombreux textes fondamentaux, dont notamment :

-    Le principe de l’inviolabilité du corps humain, protégé par l’article 16-1 du Code civil : « Chacun a droit au respect de son corps. Le corps humain est inviolable».

-    Le principe du respect du secret médical et du respect de la vie privée du salarié, protégé par l’article L. 1110-4 du Code de la santé publique : « Toute personne […] a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant » et l’article 9 du Code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée ».

-    Le principe fondamental de la liberté du travail et la liberté d’entreprendre reconnue principe à valeur constitutionnel par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 16 janvier 1982.

-    Le principe de non-discrimination lié à l’état de santé, prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,[…] en raison de son état de santé ».

Attendons la suite des débats à l’Assemblée nationale et la décision du Conseil constitutionnel afin de connaitre le texte définitif et envisager les moyens de recours.

Et au fil des années, la situation s’aggrave, dans le cadre des contentieux devant le Conseil de prud’hommes ou le Pôle social du Tribunal judiciaire, il faut parfois attendre plus de deux années avant qu’une date d’audience ne soit fixée et plus de cinq ans pour avoir une décision définitive.

Cela n’est pas acceptable. 

Pour cette raison, en collaboration avec plusieurs avocats dans toute la France, notre Cabinet a décidé d’introduire une vague d’actions judiciaires afin d’engager la responsabilité de l’Etat pour ces délais déraisonnables, afin que le gouvernement alloue enfin à la Justice les moyens qu’elle mérite.

Vous trouverez ici la réponse aux principales questions relatives à cette action.

Que dit la loi ?

L'article 6 § 1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme prévoit que : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial ».

L’article L. 111-3 du Code de l'organisation judiciaire précise « les décisions de justice sont rendues dans un délai raisonnable ».

Qu’est-ce qu’un délai raisonnable et un déni de justice ?

Le déni de justice est caractérisé lorsque le retard mis à évoquer l’affaire n’est justifié ni par la complexité de la procédure, ni par la difficulté présentée par l’affaire, ni par le comportement des parties, mais « par l’encombrement du rôle des affaires devant le conseil de prud’hommes » (TGI de Paris 4 avril 2012, RG n°11/02538 – TGI de Paris 18 janvier 2012, RG n°11/02546).

Selon la jurisprudence, un litige prud’homal doit être traité selon les délais suivants :

Pourquoi l’Etat est responsable ?

L’Etat engage sa responsabilité pour dysfonctionnement de la justice lorsque l’affaire soumise n’est pas traitée dans un délai raisonnable (Civ. 1re, 22 mars 2005, n° 03-10.355 ; 20 févr. 2008, n° 06-20.384).

Ainsi, l’Etat doit mettre en œuvre les moyens propres à assurer le service public de la justice dans des délais raisonnables, sauf à priver des justiciables de la protection juridictionnelle qui leur est due.

Nous constatons dans notre exercice professionnel un manque de moyens matériels et humains (Greffiers, Conseillers prud’homaux, Magistrats...) pour le traitement des dossiers.

Pourquoi engager la responsabilité de l’Etat pour déni de justice ?

L’article L. 141-1 du Code de l'organisation judiciaire prévoit : « L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice. Sauf dispositions particulières, cette responsabilité n'est engagée que par une faute lourde ou par un déni de justice ».

Ainsi, le fonctionnement défectueux de la Justice ouvre droit à l’indemnisation du justiciable.

Selon la jurisprudence, le préjudice moral subi par le justiciable est indemnisé entre 150 € et 200 € par mois de retard. Est également indemnisé le préjudice financier subi par la longueur de la procédure (perte de revenus, frais bancaire…).

De plus, force est de constater que la situation s’aggrave d’années en années, les délais étant de plus en plus longs. En poursuivant l’Etat français, nous soulignons les besoins urgents et nécessaires de la Justice et nous nous battons pour l’ensemble des justiciables. Peut-être qu’une condamnation massive de l’Etat à ce titre pourra l’inciter à enfin mettre les moyens dans la Justice française.

Comment se passe la procédure ?

Tout d’abord, une tentative de résolution amiable du litige est systématiquement réalisée. Ainsi, une demande amiable d’indemnisation est adressée à l’Agent judiciaire de l’Etat par courrier.

A défaut d’issue amiable, une action est engagée devant le Tribunal judiciaire de Montpellier. La procédure débute par une assignation délivrée à l’Agent judiciaire de l’Etat par un Huissier de Justice. Ensuite, plusieurs audiences de procédure sont fixées et ne nécessite pas la présence des parties, mais seulement de leur avocat. La procédure est écrite, et après un échange de conclusions de chaque partie, une audience de plaidoirie est fixée. La durée habituelle de la procédure devant le Tribunal judiciaire est de 12 à 18 mois.

Les dernières décisions condamnant l'Etat pour délais déraisonnables en droit du travail :

Cour d’appel de Nîmes du 23 avril 2020

Cour d’appel de Bordeaux du 10 septembre 2019 

Cour d’appel d’Aix en Provence du 11 juin 2019

TGI Paris du 16 décembre 2019

Cour d’appel de Paris du 6 novembre 2018

TI Meaux du 7 février 2018

TI Meaux du 22 novembre 2017

TGI Paris du 22 mai 2017

TI Meaux du 22 mars 2017

CA Paris 4 octobre 2016

TGI Paris 22 juin 2016

TGI Paris 16 décembre 2015

TGI Paris 30 septembre 2015

TGI Paris du 18 janvier 2012 

Photographie E. Nolberczak : Cour d'appel de Nîmes 

L’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité et de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail) et ainsi qu’une obligation particulière en matière de harcèlement moral (article L . 1152-1 du Code du travail).

A ce titre, l’employeur doit mettre en place des actions utiles de prévention et réagir efficacement et rapidement à un signalement de harcèlement moral pour, s’il est avéré, y mettre fin et prendre les mesures appropriées.

Le premier outil qui doit être utilisé par l’employeur est l’enquête interne, comme le rappelle régulièrement la jurisprudence.

Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la Cour de cassation a confirmé que l’employeur doit mettre en place une enquête interne, même si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, à défaut, il manque à son obligation de sécurité.

Dans cette affaire, la Cour d’appel de Paris avait débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au motif que le harcèlement moral n’avait pas été retenu. Cette décision est censurée par la Cour de Cassation : « manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne prend aucune mesure et qui n’ordonne aucune enquête après qu’un salarié ait dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non ».

Cass. soc., 27 novembre 2019 n° 18-10.551

Plusieurs Conseils de prud’hommes avaient jugé que ce barème était contraire aux normes internationales et l’avaient écarté pour accorder des indemnités aux salariés supérieures à celles prévus par le barème (voir notre précédent article sur le sujet).

Le 17 juillet 2019, la Cour de Cassation a rendu un avis selon lequel les dommages et intérêts fixés par le barème issu des Ordonnances Macron de 2017 étaient conformes au droit international.

Avis de la Cour de Cassation du 17 juillet 2019

 

Selon le Gouvernement, la position de la Cour de Cassation devait clore la bataille juridique qui dure depuis plusieurs mois dans les prétoires.

Tel n’est vraisemblablement pas le cas. Dans sa décision du 22 juillet 2019, le Conseil de prud’hommes de Grenoble, Section Départage, n’a pas suivi pas la position de la Haute juridiction et écarte l’application du barème Macron.

Le Conseil de prud’hommes de Grenoble considère que « l’avis rendu par la Cour de Cassation le 17 juillet 2019 a conclu à la compatibilité des stipulations de l’article L. 1235-3 du Code du travail et de l’article 10 de la Convention de l’OIT, mais ne constitue pas une décision au fond ».

Le Conseil a fait une juste application du Code de l’organisation judiciaire selon lequel l’avis rendu ne lie pas la juridiction (article L. 441-3 du Code de l’organisation judiciaire).

La juridiction a accordé à la salariée presque 17 mois de salaires (le plafond est de 11 mois) dont le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse,  au regard de son ancienneté de 11 ans et 11 mois, de son âge, de sa qualification, des circonstances de la rupture et de son souhait de monter en hiérarchie totalement interrompu par son licenciement.

Décision du CPH de Grenoble du 22 juillet 2019 – Section Départage

 

Ainsi, le barème a été écarté afin de permettre une réparation adéquate au préjudice de la salariée, conformément à l’article 10 de la Convention de l’OIT.

L’insécurité juridique concernant ce barème perdure donc, plusieurs décisions de Cours d’appel sont attendues en septembre prochain.

Le combat juridique n’est pas terminé. Affaire à suivre…

* * *

PRÉCÉDENTES DÉCISIONS DE CONSEILS DE PRUD’HOMMES ÉCARTANT LE BARÈME MACRON :

(cliquez pour télécharger)

Décision du CPH de Paris du 22 novembre 2018

Décision du CPH de Troyes du 13 décembre 2018

Décision du CPH d’Amiens du 19 décembre 2018

Décision du CPH de Lyon du 21 décembre 2018

Décision du CPH d’Angers du 17 janvier 2019

Décision du CPH Grenoble du 18 janvier 2019

Décision du CPH d’Agen du 5 février 2019 – Section Départage

Décision du CPH de Martigues du 26 avril 2019

Décision du CPH Le Havre du 7 mai 2019

Décision du CPH de Montpellier du 17 mai 2019

Décision CPH de Longjumeau du 14 juin 2019 – Section Départage

 

Photographie E. Nolberczak : Cour de cassation

Article L. 3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Cet article existe depuis 45 ans, mais force est de constater qu’il est très peu respecté.

Les statistiques sont alarmantes : en France, les femmes sont payées en moyenne 25 % de moins que les hommes.  Plus on s’élève dans la grille des salaires, plus l’inégalité hommes-femmes est forte. Les employées gagnent en moyenne 6 % de moins que les hommes. Les femmes cadres supérieurs : 30 %, selon l’Observatoire des inégalités.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 comporte  des mesures contraignantes en matière d’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

 

Les modalités et la méthodologie pour définir un niveau de résultat à atteindre ont été précisé par un décret du 8 janvier 2019. Ce dernier met en place un index de l’égalité femmes-hommes qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Sous la forme d’une note sur 100, l’index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes.

Les entreprises qui n’atteindront pas le score de soixante quinze points sur cent disposeront d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si le niveau n’est pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Un calendrier est mis en place pour l’application de ces dispositions, en fonction de la taille de l’entreprise.

Au 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés devaient publier leurs scores. Seules la moitié des grandes entreprises ont publié leurs notes !

Notre avis : L’index défini est loin d’être satisfaisant, il comprend par exemple un seuil de tolérance, ce qui est inacceptable. De plus, les entreprises pourront jongler avec les différentes composantes de l’index pour obtenir un score de 75 points, sans pour autant respecter l’égalité hommes-femmes.

Il convient de rester vigilant et de veiller au strict respect de cette obligation que ce soit au niveau individuel ou collectif. Comme pour toutes les autres discriminations, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire constater cette inégalité salariale, et solliciter la revalorisation du salaire, ainsi que des dommages et intérêts. C’est alors à l’employeur de prouver que la différence de salaire est justifiée par des éléments objectifs.

Peu de femmes osent saisir les Tribunaux, ayant peur des représailles de l’employeur. C’est toutefois une erreur de stratégie, car s’il est difficile psychologiquement d’engager une action judiciaire, celle-ci protégera la salariée. S’il est prouvé que la salariée a été licenciée car elle a lancée une action pour discrimination, le licenciement sera frappée de nullité.

Le Gouvernement a présenté le 31 août 2017 les cinq Ordonnances pour renforcer le dialogue social.

L’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail modifie de nombreuses dispositions du Code du travail.

→ Quel est l’impact de cette réforme sur les procédures en cours devant les Conseils de prud’hommes ou les Cours d’appel ?

• Lorsqu’une instance a été introduite avant la promulgation de l’Ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la Loi ancienne, y compris en appel et en cassation.
• Les dispositions relatives à l’encadrement des indemnités allouées par le Juge pour licenciement abusif seront applicables aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’Ordonnance.

• Les dispositions relatives aux règles de procédure et motivation des licenciements et l’augmentation de l’indemnité de licenciement seront applicables aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’Ordonnance.
• Les dispositions relatives à la prescription de contestation du licenciement diminuée à 1 an au lieu de 2 ans s’appliqueront aux prescriptions en cours à compter de la promulgation de l’Ordonnance.
• Les dispositions relatives aux licenciements pour motif économique s’appliqueront aux procédures de licenciement engagées après la publication de l’Ordonnance.
• Certaines dispositions ne seront applicables qu’après la publication des Décrets pris pour leur application et au plus tard le 1er janvier 2018.

L’adoption des Ordonnances devrait intervenir lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017, pour une publication au journal officiel autour du 25 septembre 2017.