VERS LA FIN DES ÉCARTS INJUSTIFIÉS DE SALAIRE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ?

Les statistiques sont alarmantes : en France, les femmes sont payées en moyenne 25 % de moins que les hommes.  Plus on s’élève dans la grille des salaires, plus l’inégalité hommes-femmes est forte. Les employées gagnent en moyenne 6 % de moins que les hommes. Les femmes cadres supérieurs : 30 %, selon l’Observatoire des inégalités.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 comporte  des mesures contraignantes en matière d’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article L. 3221-2 du Code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Cet article existe depuis 45 ans, mais force est de constater qu’il est très peu respecté.

Les statistiques sont alarmantes : en France, les femmes sont payées en moyenne 25 % de moins que les hommes.  Plus on s’élève dans la grille des salaires, plus l’inégalité hommes-femmes est forte. Les employées gagnent en moyenne 6 % de moins que les hommes. Les femmes cadres supérieurs : 30 %, selon l’Observatoire des inégalités.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 comporte  des mesures contraignantes en matière d’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

 

Les modalités et la méthodologie pour définir un niveau de résultat à atteindre ont été précisé par un décret du 8 janvier 2019. Ce dernier met en place un index de l’égalité femmes-hommes qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Sous la forme d’une note sur 100, l’index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier sur Internet le score obtenu à l’index d’égalité femmes-hommes.

Les entreprises qui n’atteindront pas le score de soixante quinze points sur cent disposeront d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À l’expiration de ce délai, si le niveau n’est pas atteint, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

Un calendrier est mis en place pour l’application de ces dispositions, en fonction de la taille de l’entreprise.

Au 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés devaient publier leurs scores. Seules la moitié des grandes entreprises ont publié leurs notes !

Notre avis : L’index défini est loin d’être satisfaisant, il comprend par exemple un seuil de tolérance, ce qui est inacceptable. De plus, les entreprises pourront jongler avec les différentes composantes de l’index pour obtenir un score de 75 points, sans pour autant respecter l’égalité hommes-femmes.

Il convient de rester vigilant et de veiller au strict respect de cette obligation que ce soit au niveau individuel ou collectif. Comme pour toutes les autres discriminations, il est possible de saisir le Conseil de prud’hommes afin de faire constater cette inégalité salariale, et solliciter la revalorisation du salaire, ainsi que des dommages et intérêts. C’est alors à l’employeur de prouver que la différence de salaire est justifiée par des éléments objectifs.

Peu de femmes osent saisir les Tribunaux, ayant peur des représailles de l’employeur. C’est toutefois une erreur de stratégie, car s’il est difficile psychologiquement d’engager une action judiciaire, celle-ci protégera la salariée. S’il est prouvé que la salariée a été licenciée car elle a lancée une action pour discrimination, le licenciement sera frappée de nullité.